导读：有关专家学者提出“中国式治理”这一课题的逻辑基础是，外洋行之有效的治理工具引进到海内后，变得“水土不平”。这样的治理模式并非点水不漏，有可能泛起若干问题，如价值观有可能瓦解，这种治理模式难以延续等。“中国式治理”有未来吗？在治理的“洋务运动”之后，中国的企业家们开始从流程再造、KPI治理中醒悟过来。无数破解科层制难题的实验无疾而终，让他们相信，用外国的工具治理中国人是不现实的。

从逻辑上看，治理是针对详细工具的“权变”，差别的人显然适用差别的治理方式。顺着这条思路往下想，面临特殊文化下长成的中国人，会不会有一种“中国式治理”呢？而中华民族的历史宝库里，岂非就没有破解科层制的措施？就是看似严密的逻辑，加上一些偷换、拔高的观点，把不少人带到了“沟”里。1、异军突起的中国式治理究竟是谁提出了“中国式治理”，已经无从考证了。

可是，向这个偏向前进的人或许有三类：第一类是学者。他们希望从范式层面去颠覆传统的治理，但这类学术结果更多是一种哲学层面的反思，而非详细的操作方法论。纵然有若干的治理场景可以支撑这类哲学层面的反思，但零星的“治理艺术”并不足以从体系上改变一个组织。

现实中，险些找不到任何企业愿意为一个“中国式治理”的咨询项目买单。第二类是培训师。中国式治理更像是他们课程里的粉饰，时不时来一句《论语》、《易经》会瞬间提升课程的档次，试图让受众瞬间佩服。

这群人依然无法为企业提供体系的方法论，但却似乎一个个的“接引者”，将企业家引到了“经典古籍”里。革新开放之后，培训师随着经济的上行如雨后春笋般冒出来，他们笼罩了大量“疏散市场”，满足了无数体量不到一定规模的企业家的自我提升需求。显然，这类“中国式治理”的喊话起到了一定作用。

第三类是企业家。MBA、EMBA课程里的工具失效让他们更愿意独辟蹊径。说起来，也有两种情况：一种是确实试过治理工具，也发现了这些工具的毛病，迷惘之下走向“中国式治理”。

另一种则可能是基础没有实验过治理工具，基于对自己已往乐成的自信，本能地希望“摸着石头过河”。现实情况是：一方面，学者们对于中国式治理的思考既没有替代治理学的旧范式，也没有渗透到应用层面，依然是在学术细分领域内的孤苦舞蹈。

另一方面，实战主义情节的老板们忙于市场，笃志前行，笃信自己，所以才有若干自以为的“中国式治理”冒出来。一个典型事例是，企业家都喜欢对外界说，“我们的治理方式是唯一无二的，没有人能看懂我们。

”而培训师们在学界和企业界的鸿沟中游刃有余，学术界无法也无暇去证伪他们的内容，企业家还真有自己的需要，所以培训师赚到大钱的并不在少数。可是，随着一些标杆企业的乐成，中国式治理开始异军突起，大有成为主角的趋势，这些耳熟能详的“现象级企业”包罗海底捞、德胜洋楼、胖东来、苏州固锝等。

他们的治理普遍都有如下特点：或多或少从中国传统的文化中借力，有高抬高打的“善念文化”；“善念文化”大多以儒家哲学为基础，强调秩序和伦理；老板秉持这种善念，拥有大爱，疯狂释放激励，威信极高；而员工不仅训练有素，而且不计价格地投入；企业内人际关系和谐，员工普遍感应特别“幸福”；企业的产物是细分市场内的王者。大爱无疆的老板、不计价格的激励、无限投入的员工、亮眼的业绩……这类“反常”的现象最容易点燃媒体的热情。因此，这类企业也成为了明星，其治理更被包装为“中国式治理”的范本。到了这一步，似乎大道至简，治理上的工具完全可以让位于“善念”了。

2、失效的人间大义严格意义上说，中国式治理的内在是“善念+行为尺度”。说穿了，就是基于高度统一的价值观基础上的一致行动。这里的价值观是与老板的小我私家形象高度贴合的，对于价值观的认同依附于老板的人格魅力。

也就是说，一旦认同老板提倡的善念，员工就会有无限的动力。可是，这样的治理模式并非点水不漏，有可能泛起若干问题：首先，价值观有可能瓦解。当员工基于老板的具象来认可其价值观时，只管有着强烈的感知，却面临另一个风险，即员工会通过不停视察老板的行为修正自己的认知。老板并非圣人，一旦老板声望受损，价值观的影响力就容易受到削减，甚至瓦解。

也就是说，老板应成为更经得起磨练的“圣人”。上述“中国式治理”的企业中的老板们普遍都有穷苦的童年，这使得他们对于员工有一种传统儒家的朴素爱人情怀，并以爱的方式实现对员工的“仁义”。可是，圣人的境界不应仅仅是朴素主义，而更应该是对道德的至高追求。

否则，前者经不起仔细推敲，更不足以恒久凝聚员工。其次，价值观也有可能耗散。当企业的价值观与老板小我私家联系时，员工感知最强，影响力也最强，员工会基于对老板的认同而发生对于其价值观的认同。

老板身处高位，人际联系只能在相对靠近的治理层级和规模发生，可是，当企业越来越大，以老板为中心的人际联系就存在越多辐射不到的死角。纵然老板是圣人，其影响力又大到可以流传到企业的每一个角落，这种治理模式就能延续吗？显然不能。这种精彩的老板都面临一个传承的问题。

现在，他们处于当打之年，这一问题尚不显着，但等数十年之后，谁又能保证企业一直坚守的优秀价值观不会随着老板的退隐而消失？谁能想象没有张勇的海底捞、没有聂圣哲的德胜洋楼、没有于东来的胖东来会是什么样？再者，企业价值观有可能发生偏离。中国式治理的样本企业中，老板们无一破例都将平等、关爱等普世价值作为企业文化的内核。秉持普世价值是基业长青的基础，他们打造出的现实主义乌托邦中充满了正能量。

可是，这种以老板为精神偶像的治理模式赋予了老板更大的权力，另外，老板们引入某种价值观的第一目的也。

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